人才困局，中国裤装产业之命门思辨 [作者手记]但凡事物发展之必要因素，皆有可能攸关事物之生死。因而，我们总不自觉地在某一阶段夸大某一因素的重要性，将之视为托起或扼杀事物发展的全部。这或许是一种狂热或暴躁的表现。狂躁得多了，我们又有可能滑向另一个极端：将许多极其重要的因素淡视，并因而丧失对事物发展的真实体察。简而言之，人们往往会以非此即彼式的态度审视事物发展中各种因素的重要性，而这种太过绝对的眼光，除了导致我们偏颇的意识之外，更重要的是会将事物的本质遮避。在这样的情况下，剖析一种因素的重要性，并将这一因素放在具体的环境当中考量是有风险的——它的一侧是言过其实，而另一侧则是言不尽意，这是逻辑的两种深渊，客观的论述只是中间的一条窄道。本篇文章希望在这一条窄道上攀行。当然，《人才困局，中国裤装产业之“命门”思辨》这个题目一经显现，即有可能被视为态度过激的表现。毕竟，“人才”是个太过大众的话题，将之与“命门”相连所构成的命题，对于依然在发生着深刻变化的中国裤装产业来说，似乎有点“盛世危言”的意味。但是，如果我们放弃先入为主的习惯思维，以冷静的眼神剖析遍及中国的裤装企业及其经营链条内部，我们又如何能不承认这个产业人才的普遍缺失？当然，在全国裤装企业普遍进行品牌化初探之际，我们所目睹的多是产业集群或品牌之间，因市场厮杀所带来的“繁荣”，我们几乎无暇顾及这个产业所蓄养的人才已渐渐透支成了苍白。我们来不及看清整个产业即将耗尽全部的人才能量的现实，而只是陶醉或疲惫于市场的血腥屠戮。基于这样的观察，笔者发出忧患之声，希望由行业人才缺失的现状为切入点，进而梳理出中国裤装产业人才缺失的种类、区域、诱因等特征，并以此为基础进一步探讨人才困局的破解之道。自然，本文阐述不过是一己观点，或有不当，肯盼商榷。 人才困局，中国裤装产业之“命门”思辨文／赵智渊 现实告诉我们，社会任一领域成就的高度皆与该领域的人才状况成正比。这一理论同样适用于诸多经济产业。因此，我们总会看到金融、IT和房产行业，明星企业和明星企业家常常互为表里。当然，闻名的企业和企业家未必最佳，潜伏的的实力派企业或财团也不乏富可抵国的例证。但是，不管闻名与否，产业的成熟度与产业内的人才实力一定是相匹配的。这里所言的人才，自然包括企业家在内，但绝非只是企业家自身。也就是说，笔者在此所称的人才困局，并非寻常意义上的企业受聘人员，而是包涵了企业持有人在内的老板。之所以将老板纳入命题进行考量，是因为老板从严格意义上并未脱离人才这一概念的涵盖——只不过其以特殊的身份处于整个人才机制的顶端，因而常常被我们忽略。就任何经济产业来讲，老板阶层的高度皆可视为该产业发展高度的一种侧面体现。以此审视中国裤装产业，我们发现绝大多数的老板，思想意识实质上依然停留在原始的私营业主的层次，与严格意义上那种兼具深远战略眼光和系统战术操作的企业家相距甚远。通过老板群体这一侧面反观产业现实，中国裤装产业的低端特征立即毕现无疑。正如前面所言，产业的成就与产业人才状况的关系，就像鸡与蛋的关系一样，可以互为因果。就中国裤装产业来说，在老板们一边徘徊，一边摸索而谋取发展的背景下，品牌化之路开启不足十年——而时至今日，绝大多数行业内企业依然难以摆脱粗放的生产型特征——产业自然难有高度可言。这样一个相对低端的产业，自然难以形成完善的人才培育机制和优良成长环境，因此，若是比照其他产业，我们以“人才凋敝”形容中国裤装产业的人才现状并无不妥，纵使人才的匮乏尚未显露出阻碍产业发展的强大阻力。人才力量，常被淡视的产业根基在时间跨度短暂的中国裤装产业发展史上，具象的产品和抽象的品牌无疑是最热的两个概念，以致于人们以为此两者即是产业的全部。因为，毕竟我们无法否认，这两个概念所分离出两个系列的子概念组（产品可以分离出：研发、设计、工艺、制造等子概念；品牌可以分离出：营销、企划、推广、宣传等子概念），的确涵盖了整个产业制造运营的所有环节。但是，这只是一种单一维度的观察，它实际是基于整个产业流程顺序的看待。长久以来，企业和企业家们都深陷这种流程式的思维之中，以致于会淡漠另一种上至对产业，下至对企业都异常重要的因素，即人才。这并非言过其实，遍看中国裤装产业之内，既没有企业承认自己的核心竞争力在于人才优势，也没有哪个品牌的成功被视为人才的力量所致（此处的人才并非指单独精英，而是指人才团队）。当然，这不等于说，产业的发展和企业的进步与人才关系无多。事实恰恰相反，因为一切行为的主体一定是人，所以产业和企业的发展一定得益于人才的才能施展。问题只是在于，无论企业自身还是行业内的旁边者，都很容易把一些发展的动因归究为产品或品牌因素，而忽视了人的本质性的决定作用。当然，这也并非是说，人才力量的重要性要优于产品或品牌，三者不过是不同范畴的产业要素而已。回到人才重要性被忽视的问题，我们需要关注的是，中国裤装产业为何会形成对人才重要性缺乏认知的境况？原因并不复杂，归纳起来，其根本原因在于：整个产业的起点低，发展历史短。在国内，稍成气候的裤装企业大多从练摊做起，几无例外，而且其所走过的历程也不过十多年。当然，近年来裤装行业进驻者众多，但是也以小资本投入，小企业运营为主，鲜有横空出世的强悍品牌。因此，无论是哪种情况的企业，都没有摆脱“起点低，历史短”的共同背景。人言英雄莫问出处，然而我们又不得不承认，企业整体的背景相当于产业发展的基础。问题是，这种“起点低，历史短”的产业背景与整个产业对人才的重视关系何在？所谓“起点低”，即是指原来规模小、层次低，这样的企业的发展靠的一定不是严密的论证和规范的操作——因为这时候企业老板尚没有规范系统运作企业的意识。相反，小企业之所以能发展起来，最主要的诱因几乎全在于及时地抓住了刚刚绽露的商机，并大胆付诸行动。看待这个过程，我们就会发现，推动小企业发展的动力，几乎全在于企业主自身。也就是说，是老板的个人能力推动了小企业的初步发展。在这样的情况下，老板很容易肯定自己的价值，从而忽视了外部作用的重要性，甚至会认为，自己完全有能力在今后的企业发展中继续充当“发动机”。这种意识在裤装企业当中比比皆是，其连带效应即是消弱企业对其他发展因素，尤其是人才因素的重视程度。其次，“历史短”决定了整个产业远未走向成熟，而此时的老板们自然难以彻底实现眼光的提升和意识的更新。如此，对人才的充分重视好像既无必要也不可能。如果中国裤装产业没有中途逆转，大步开始向品牌化迈进，对人才的高度重视或许真的不是这么迫切。但是，中国裤装产业显然不满足于简单地为他人做嫁衣裳式的缓慢资本积累，他们越来越迫切地显露出以品牌化赢取高额利润和商业自尊的愿望。如果说，产业在初级阶段人才未被重视尚有情可愿的话（这个阶段最重要的人才即是老板自身），那么，在整个产业快速向品牌化转轨之际，人才问题显然就会成为推动或拖累产业发展的关健问题。因为，此时日趋宠大的企业架构和日趋繁多的事务自然难以靠老板们亲自解决，何况，因企业机构发展所带来的细化分工会越来越体现出更高的专业度。在这种情况下，人才团队将会成为个体企业乃至整个产业的根基。困囿何处，裤业人才现状之忧其实，我们需要关注的，并非是作为产业根基的人才因素因何被淡视，而应该是中国裤装产业正在怎样地淡视着人才。关于这一问题，我们可以按产业集群地进行考察。全国影响较大的裤装产业集群地，以广州、石狮、株洲、杭州、郑州、石家庄、西柳、福绵和西安为要。但是遍看这些产业集群，人才的重视状况并不容乐观。当然，不同的产业集群的人才状况也并不一样，总的来讲，这些产业集群以人才现状可大致可归为三类：其一、广州和石狮。之所以把广州和石狮放在一起，是因为两地有着较为相似的产业发展背景和比较相近的产业发展历程，这样的因素所导致的是两地对人才状况的重视程度差别不大。概括而言，此两地的人才状况基本特点相似，即人才问题远未引起企业的普遍重视，人才机制建设与产业实力严重不对等。其二、郑州。在全国裤装产业集群地中，郑州是无可争议的对人才最为重视的集群地。这亦是由其特殊的发展契机所造就的。但这并不等于说郑州的人才状况已尽如人意。事实上，除了以梦舒雅为首的个别企业开始构建人才机制之外，大多企业不过只是刚刚对人才问题稍加关注，至多不过是在人才使用上微有尝试，却远未成熟。此外，也正是在郑州的影响之下，石家庄等地对人才亦逾加重视。其三、西柳和福绵。辽宁的西柳和广西的福绵在全国应该算是发展层次最低的裤装产业集群。此两地的企业几乎毫无品牌效应。与此相对应，这两个产业集群内的企业鲜有规范化的企业。企业的规范化运作一定是建立科学化人才机制的基础，因而，此两地几乎是全国裤装产业人才最薄弱之地。以上只是粗略的归类，并不详尽。比如，株洲、杭州和西安就未被归入以上三类。此三地的特殊之处在于，整体产业的人才状况极不理想，但个别企业在人才机制方面已然开始的尝试依然让人感觉欢欣鼓舞，例如杭州的万之冠、西安的歌瑶以及珠洲的湘影等极少数品牌充当了急先锋的角色。也就是说，此三地的个别企业对人才问题已经开始相对深入的关注，但是绝大多数企业依然远远滞后于企业的发展。以上只是就全国行业进行的人才状况大致分类。不过，每一类产业集群之间的人才状况又有着具体的差异，对此，我们有必要认真考量。广州和石狮裤装产业的人才现状有以下特点：第一、 高级管理人才极为缺乏。在广州和福建裤装企业当中，依然普遍奉行家族特征浓厚的管理模式。也就是说，其公司高层大多都是老板家族的内部成员。无论生产管理、市场运营乃至产品开发等一系列方面，大多都由亲属或亲戚掌控，少有外界进入的新生力量。这种情况造成的一大弊病即是，亲情之网往往筑成一道道铜墙铁壁，既阻碍了人才的进入，也束缚了人才进入后的能力施展。第二、 服装设计人才层次偏低。广东和福建皆是服装大省，前者的女装和后者的男装在全国都占据着重要的地位，因而两地确也成为服装设计师的集中地。但是，无论是广州女裤还是石狮男裤，显然都没能利用这一利好因素。这一点，我们从设计师的待遇即可看出端倪。国内的高级服装设计师，年薪跨度几本都在20－50万之间，更高者也不乏年薪过百万者。与之相比，广州和福建裤装企业的设计总监年薪也鲜有超过15万者。数字的对比极为简单，而这种对比必然导至优秀的服装设计人才很难进入裤装产业。第三、 营销企划力量普遍薄弱。广东和福建虽然以男女裤分别号称中国最强大的两个产业集群，但是其成绩的取得多半靠其产业起步早的先天优势，至于其在企业的后续培养方面的确乏善可陈。当然，两大产业集群地之中也有例外，比如福建的男裤双雄九牧王和虎都（因两品牌皆已刻意淡化自身的裤业标签，并基本实现向男装的转型，故不在本文讨论之内），以及广州的百斯盾，皆在企业品牌的营销方面独竖一帜，堪称业内典范。但除这少数几个品牌之外，绝大多数石狮和广州裤业品牌在营销企划方面都严重滞后。功效不彰，自然说明人未可为，两地的营销企划人才队伍建设之差可见一斑。第四、 人才使用机制尚未建立。这一点与前面三点表现互有影响。总体来讲，虽然在个别企业因对个别岗位有所重视，并引进有相应人才，但从总体上讲，两地的企业基本没有建立科学化人才机制的范例。也正因如此，家庭化的痕迹一直不能得以扫除，而设计和营销类力量也一直在低端徘徊。 郑州的状况与广州石狮两地差异巨大，其所表现的人才现状主要有以下几种特点：第一、 品牌操盘手鱼目混珠。如果剥去政府及媒体的推动力量之外，我们将会看到郑州裤业的崛起，主要依靠的依然是企业自身的力量，而企业自身力量的重要来源，即是品牌操盘手的大量使用。在这方面，梦舒雅当是开先河者，其品牌之所以能获得跳跃式的发展，陈勇斌的魄力自然是前提条件，但是如果没有王新东等人的强力操盘，梦舒雅恐也难以享有如今盛誉。一定程度上，正是在梦舒雅的影响之下，郑州裤业自2006年之后广泛启用营销总监之类的操盘手。但是，作为一个不成熟的产业或者企业群体，这种跟风必然产生一定的盲目性，以致于一些并无真才实学的营销人混迹其间，从而导致了郑州裤业操盘手的参差不齐。第二、 生产管理人才极度缺乏。生产管理人才的极度缺乏是郑州裤业人才现状的另一种隐忧。在这方面，郑州的表现更甚于南方企业。这是因为，整体上南方的服装产业要远远成熟于内地，甚至在一定程度上说，中国的服装产业的生产管理人才都是由沿海一线和南方地区的工厂在实践中培养出来的。这就决定了生产管理类人才一方面更适应南方那种相对规范、条件也更好的生产环境，另一方面，因南方整体社会经济水平较好，生产管理人才的待遇较内地亦有较大优势。在这种情况下，郑州裤业自然不易从南方抢得生产管理类的人才。另外一方面，本地企业的生产类人才培养速度远远跟不上产业的发展，也是导致郑州生产管理类人才缺乏的重要原因。第三、 人才流通渠道日趋通畅。这一点和第一点不无关联，因为郑州裤业人才流通的频繁主要体现为营销类人才的流动。这种状况首先能说明郑州企业对营销类人才的普遍重视，不啻为一桩好事。这种人才流动所表现出的另一个特点即是，人才由相对较大的企业向相对较小的企业流动，换句话说，一批营销类的人才是在较为规范的企业进行锤炼之后，再到小一些的企业执掌运营。在这方面，梦舒雅和娅丽达对行业的贡献显而易见，尤其是有“中国女裤‘黄甫军校’”之称的梦舒雅，其“输出”的营销类人才已不仅仅使郑州本地裤业企业受益，甚至有相当一部分人已为外地的裤业发展贡献力量。但是，这种自发的人才流通并有时既不能保障人才的利益，也让企业难以视别清楚人才的能力。至于西柳和福绵的情况，已不必详细分析，两地粗放的产业形态使其均在全国裤装产业人才建设方面严重滞后。相比之下，倒是石家庄、杭州、西安、株洲等地的人才建设状况要好很多。但是，以上四地的人才状况以不同企业而论同样参差不齐，甚至同一产业集群内部，不同企业的人才现状也差异巨大。总的来说，此四个产业集群内部，有人才建设概念的企业相对较少，如石家庄的曼酒特和唯帅、杭州的万之冠、西安的歌瑶等企业，而更多的企业则在人才机制的构建方面几无作为。困局演绎，日益狭窄的罗生门不同的产业集群，人才现状各有特点。但是，若将各个裤装产业集群地放在一起综合看待，中国裤装产业的人才现状将会呈现出怎样特有的共性？解析这一问题，我们需要基于前面的论述，但更需要站在更高的层面和更为宏大的背景里审视中国裤装产业。我们首先应该厘清到底什么是人才？而且对于裤装产业来讲，人才又有着怎样具体而丰富的指向？笔者以为，但凡中国裤装的任何一家企业必需之人，皆可称之为人才。从这个角度出发，人才的含义则极广，上可涉及企业老板，下可囊括技术工人。不过，尽管人才种类极广，而且会随着产业需求的变化而变化，却依然可以根据其发挥的作用，将其分策略型人才和执行型人才。顾名思义，策略型人才主要是指为企业提供可行性发展目标、达到目标的策略规划甚至分阶段执行方案的人才。策略型人才的工作方式，主要是依赖对企业及外部环境的全方位的信息搜集，进而归纳、总结，并依据逻辑推理和分析论证，构建企业的成长模型以及发展愿景。从中可以看出，策略型人才应该具备辽阔的宏观视野和深邃的眼光纵深，正因如此，策略型人才也被称之为智力型人才。相对应的执行型人才又可称之为技术型人才，其主要是在企业整体环境中具体负责某一方面或某一项有特独要求工作的人。这类人才工作所依赖的，主要是专业性或经验性较强的个人素质或能力。在工作中，他们须要按照企业中的策略型人才的要求完成任务。他们的重要性在于，他们的集合力量是企业发展行为的切实推动者。在服装企业中，比如服装设计师、制版师、生产管理人员、生产技术人员以及中层及其以下的营销人员等等相关人才，都属于执行型人才的范畴。以中国裤装产业套用上面的人才分类，我们可以很清晰地看到整个产业的人才现状。总的来说，裤装产业人才有两大表现：一、策略型人才严重缺失。对于成熟的大型集团化企业来说，策略型人才主要是指以CEO为核心的高层管理团队，而不必把老板包涵在内。但于中国裤装产业，事实显然并非如此。甚至可以说，中国裤装产业的策略型人才基本等同于老板集团。之所以有这样的认识，是因为对于大多数的中国裤装企业来讲，企业的发展都是老板根据自己对市场以及自身的认识进行规划定案的。甚至可以说，中国裤装企业几乎没有形成真正意义上的策略型人才的整体群体。而之所以形成这种局面，原因主要有以下两点：A、行业基础薄弱，没有吸引高端策略型人才的土壤。行业基础薄弱之所以能造成吸引高端策略型人才的障碍，主要是因为薄弱的产业基础决定了人才工作的回报率较低。这种回报率既体现在薪筹待遇上，也会体现在工作成就上。这即文首所言的“社会任一领域的成就高度皆与该领域的人才状况成正比”。也就是说，一定程度上，裤装行业策略型人才的缺失是客观因素使然，并非全因主观因素。B、老板们的家族式思想浓厚，难以向高端策略型人才放权，导致了高端策略型人才缺乏灵活的发挥空间，从而影响了高端策略型人才进入的积极性。这一点其实是中国企业的通病，其思想根源在于，中国的老板们都是在改革开放的30年之内速度暴富，从未见过这么多钱的老板们因富而衍生恐惧实属必然——他们唯恐权柄授人之后会造成自己的财富流失。虽然裤业老板们的资本并未多到让人发愁的地步，但他们的恐慌并不比那些大老板们少。正是在这种思想的影响之下，老板往往自身独拿企业的决策权，若是人力不济之时，其家属也都提刀上阵，进入公司，为老板们助威。二、技术型人才缺口日趋增大。虽然没有明确的调查数据显示，但是根据笔者对各地企业的观察，缺乏技术型人才几乎是所有产业内企业所面临的共同问题。而在各种技术型人才之中，执行层面的优秀营销人才、生产管理类人才和技术工人是压在企业头上的“三座大山”。当然，前文所提到的一样，这“三座大山”在各地产业集群的表现并不完全致，但没有任何一个裤装产业集群头顶少了哪座大山。以郑州为例，虽然营销类人才看似满目皆是，但也有很多企业反应，高薪聘来的人并不好用，其工作的成效往往与名头或事先的自夸不相一致，而且，伴随郑州裤业的崛起，新生企业的出现和原有企业的扩大都使生产管理类人才和技术工人更趋短缺。而对于广州、石狮等南方裤业集群，春节后的“买工”（ 工人只要答应上岗，厂方即会先支付其数百元薪酬之外的资金）现象已逾演逾烈，遑论技术型和管理型人才更趋抢手。营销类人才的缺乏则相对被南方产业集群淡视，但这并不等于南方产业集群的发展不受此种因素的制约。 产业人才之困的事实异常明了。同样明了的是，这种困局极有可能加剧，慢慢演变成扼握行业之喉的“罗生门”。这或许有耸人听闻之嫌，但是笔者坚信，现在的局面任其自由发展，对南方企业来讲，其匮乏的人才现状必然加速速产业的衰竭，而对北方的企业来讲，人才的引进或培养速度远远无法与产业的人才需求的扩大相协调。破题突围，别无他途的华容道最难的课题并非是洞悉事实，而是找到问题的解决之道。不过，笔者相信，对于中国裤装产业的人才困局，破题也决非不可能。毕竟，其他产业有太多的经验可以借鉴，甚至产业之内的个别企业在某些方面也已经提供了诸多范本，可以助推整个产业人才问题的有效化解。那么，裤装产业的人才困局究竟应该如何实现突围？应从哪些方面着手？我们需要报以怎样的清晰认识？笔者以为，人才困局的解决不外乎三点：一、如何引进人才；二、如何培育人才；三、如何使用人才。首先，就裤装产业的人才引进来讲，现在的情况是，整个行业人才引进过于迟缓，单个企业的人才引进偏重于行业之内。也就是说，所谓的企业人才引进，多数情况下只是引进了别家裤装企业的人才，而鲜有从产业外引进人才的情况。这种现象带来的后果，就像一潭死水无论如何搅动，其水环境依然难以有大的变化，如果真要改变这潭水的生态环境，莫如注入新的水流。也就是说，裤装行业之内，迫切需要更有理论高度和操作经验的各种人才进入。这里需要辟开一种异见，即认为“外来的和尚未必能念经”。很多企业老板甚至其他业内人士都有这种认识，以为外来人才即使水平很高，但会因为不熟悉行业环境和企业具体情况而影响水平的发挥，甚至怀疑这种人才会因从成熟型的企业到成长中的企业而产生心理上的不适应，从而影响到其能力的展现和企业的发展。这种思想当然有现实的可能性。但笔者以为，这显然不是事实的主流。正如王新东当初入驻梦舒雅，其并未因有过七匹狼的职业生涯，而在梦舒雅患上不适的心理症状，更未因职业环境的落差而影响到梦舒雅的发展。事实恰恰相反，这位行外人士对梦舒雅品牌的阶段提升起到了相当重要的作用。其次，就人才的培育而言，企业要有耐心，要逐步构建起人才成长机制。与前一点相比，这种举措应该是适用于企业所招聘的大多数人才。也就是说，企业内大多数执行层面的人才应该通过自己培养获得。在这个问题上，重要的不是企业必需引进多么优良的人才，而是企业在引进人才之后实现他们能力的提升。所以，企业必须面对的一个事实是，社会能够向行业提供的针对性人才严重不足。诚然，现在有很多服装学院，但是大多服装学院培养出来的人才都大而无当。有专家曾表示，现在的服装院校培养学生的模式比企业的实际需求至少慢了五年，也就是说，学院里的专业教育其实严重脱离了企业的现实需求。在这种情况下，即使是那些有较高学历的人才，进企业之后，依然要进行再度的工作化的学习。在这个方面，诸如娅丽达、百斯盾、百圆和梦舒雅应当是较为优秀的楷模。在这些企业，基本都已建立稳定的人才培育机制，以确保企业内的人才能力可以得到不断提升。例如，百圆和梦舒雅都有自己的商学院或管理学院，会定期和不定期地组织外聘讲师或内部讲师进行各种有针对性的培训，从而强化人才的职业精神和专业素养。再次，在人才的使用上，亦要建立完善而且科学的机制。谈到这个问题，请允许笔者再一次提及上面几家企业的名字，因为除他们几家之外，的确难以有其他企业在这些这方面做到规范。与其他几家企业不同，娅丽达应该是最具说服力的企业。娅丽达服饰总经理助理王普先生曾向笔者坦陈：“在整个行业内，我们企业单个人才的能力不是最强的那种”，但在这种前提下，娅丽达为何不但一直不衰，而且能够踏踏实实地获得不断的成长？秘决就在于机制。王普说，娅丽达已经构建起对现分阶段来讲适用的、较为成熟的用人机制，也就是说，只要不是能力过差，一个人只要按照他的职位要求去工作，就可以确保企业不断获得发展。梦舒雅自然是另一个典型，其特有的人力资源部门自成立以来，以绩效考核为手段在企业内部发挥了相当重要的作用。遗憾的是，太多的企业未能在这方面有所作为，因而即使内部人才累得人仰马翻，也常常事倍功半。在此之外，另有两个因素也对企业的人才问题影响极大。其一，即是前面也已提到的企业家族化问题。家族企业的弊端自不待言，但并非哪个老板都有魄力锐意革掉企业内部的亲戚们。但是，百圆和娅丽达在这方面已经却可成为整个中国裤装行业的样版，两家企业均没有一个自己老板的亲戚供职。百圆和娅丽达的高层均有过表示，老板并没有因为全部启用了“外人”，而过多过地过问企业的事务。事实甚至恰恰相反，娅丽达的老板赵孙立甚至一周难得去公司几次，而除了财务等少数重要批件之外，他的助理即可代签诸多文件，他本人留出的时间完全可以确保他于每周六到野外爬山。无论百圆还是娅丽达，放权非但都未导致企业的失控，相反都获得了远远高于行业平均值的员工忠诚度。其二 ，人才的待遇问题。能否引进企业迫切需要的人才，人才引进来之后能否留得住，待遇如何无疑是最重要的。与行业高度和人才状况成正比相同，人才的待遇也与行业高度也成正比。前者很多企业老板常常忽视，后者却往往被老板们提及。当企业引进人才的时候，老板们经常首先考虑的不是人才能为企业创造多大的价值，而是引进这样的人才自己要付出多大的金钱代价。笔者就亲耳听到一个老板说：“某某某来我这儿张口一个月就想要上万块，他怎么不看看即使快销行业一个营销经理才能拿多少钱？”乍听上去，这种比较似无不妥，但能否换一种角度再思考，正是因为你的企业不如快销行业的企业，所以才更需要人才的进入，更需要快速的发展。在这种前提之下，付出多一点的报酬以换取企业更好的发展，有何不可呢？再者，裤装行业的待遇其实远远低于整体服装行业。前面已经谈过裤装行业内外设计师薪资待遇的对比，即是有力的证据。再如营销总监一职，裤业企业此岗位的待遇北方平均在四千至六千，而南方也鲜有过一万者，但在成熟的其他服装企业，营销总监的年薪基本介于30万至50万之间，差距显而易见。总而言之，裤装产业人才困局的改变，既要基于改革家族式企业之弊，从而为人才引入和人才成长提供宽松的环境，也要致立于人才培养和使用的机制建立。二者不可失其一。当然，人才困局的形成已非一日，其解决当然也不能靠一时之功。何况，人才短缺已经成为整体服装产业的一个共同心病，在这种背景下，基础较差的裤装企业无疑将面临比其他服装门类更大的压力。只是，压力既已存在，便无从逃避，希望中国裤装企业家们从此能够认清现实，广纳并尽力培植英才，从而打通中国裤装产业发展的人力资源瓶颈。 本文来自:中国裤业;http://www.cooye.cn/newsshow.asp?id=478