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简单地讲，组织是由上级与下属所构成，也可说是由领导者与追随者构成。一个组织不能只有上级没有下属，或只有领导者没有追随者。就上级与领导者、下属与追随者两对概念来讲，有学者认为可作为同义词使用，如凯勒曼（Barbara Kellerman）；有的则认为意义并不完全等同，如夏勒夫（IraChaleff）。为避免讨论过于宽泛，本文只讨论与上级概念对应的领导者和与下属概念对应的追随者，对其他视角的领导与追随则不加分析。基于这样的假定，追随者就可定义为按照上级意见和指令办事的下属，而那些不按照上级意见和指令办事的下属则不能称之为追随者。如此，我们就开始讨论领导如何赢得追随的问题。

1.明确一个前提性假设

领导者与追随者都是理性人。要解决领导如何赢得追随的问题，明晰这样一个前提假设是必要的，是解决我们所提出问题的关键。领导者与追随者都是理性人，都是能够进行概念、判断和推理的人。正因为领导者和追随者是理性人，就表明他们会思考、会分析、会理性地进行行为选择。领导就不会无原则性地傲视下属的追随或收纳下属的任何追随；追随者也不会无原则性地对任何领导都做出追随的选择。事实上，领导需要什么样的追随及如何赢得追随、下属对自己是否追随以及怎样追随等，都有着自己的基本判断。

2.领导需要赢得的追随是有效的、模范的追随

组织为什么一定要有追随者呢？有下属不就可以解决一切问题了吗？答案显然是否定的，因为追随者最为本质的特征是“追随”，而不是“被领导”。从本质上看，将上级与领导者、下属与追随者区分开来，是有一定意义的。尽管在一般意义上理解，上级天然是领导者，下属天然是追随者，但这样的理解并没有抓住问题的本质。就下属与追随者而言，下属似乎一定是追随者，但下属的追随至少有主动追随和被动追随、积极追随与消极追随之分。表明，追随者不是整齐划一的，追随者有着很多的类别。凯勒曼(Barbara Kellerman)将追随者区分为孤立者(Isolates)、旁观者(Bystanders)、参与者(Participants)、积极者(Activists)、铁杆者(Diehards)等五类。追随力连续统一体（theFollowership Continuum）理论也指出了下属成为追随者的五个层次：雇员、有承诺的追随者、主动参与的追随者、有效的追随者和模范的追随者。所以，追随者不同于一般的下属，好的、优秀的追随者不仅仅是按照领导意见和指令办事的下属，而且是主动的、积极的特殊下属，是具有创造性的下属。无论是从组织目标还是从上级自身利益而言，都不能只有下属而没有追随者！显然，领导所需要的追随并不是下属的一般意义上的追随，他所需要的是对组织、对自己具有积极作用且能够产生优异绩效的追随。从这个层面上讲，领导如何赢得追随仅仅是一个低级别的命题，高级别的命题应该是：领导如何赢得有效的、模范的追随！

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