包普斯特基金的塞思·卡拉曼需要选择什么样的投资人才？在2008年一次访谈中，卡拉曼透露了他的择人之道。

卡拉曼会物色各种各样的人，之所以这样做的原因其实是把不合适的人排除掉，而不是把合适的人选出来。这样就可以在最后招聘结束的时候，虽然卡拉曼没有因为某些特定的性格而拒绝某位应聘者，但是他还是不想去雇佣这位应聘者。大多数情况下卡拉曼都能找到不喜欢这个人的原因，因为候选人总是很多。

首先，卡拉曼物色人才比较看重的是未经雕琢的智力，缺乏专业知识没关系，只要智力方面方面的基础好，就可以培训他。

其次，团队精神非常重要，尤其是现在随便一个人有一两年投资经验后就可以开办自己的基金了，卡拉曼可不愿意让他这样做。他希望他的员工能够成为他的团队的一部分。

其三，十分强调价值观和道德。因此面试时会问一些问题来观察面试者是否有道德。查理·芒格曾说，如果公司吸收那些在日常生活中恪守道德规范的人，他们将对周围的人产生巨大影响。相反，如果自己的道德水平不高，同时道德败坏的反而得到奖励，那道德滑坡将如瀑布一般一泻而下，速度惊人。

其四，努力物色“概念的流畅力”（ideational fluency)很好的人。有一种叫“概念的流畅力”的东西，主要用来衡量天生的好奇心和头脑遇到一个问题时能产生多少解决问题的选项。假如你的头脑不能产生很多不同的选项，那么你怎么找出错误的点子或者你怎么发现对冲中的漏洞或者类似的东西？

其五，常识也非常重要，因为有时候卡拉曼会发现有的人虽然很聪明但缺乏常识。而做好投资需要很多特质。但是如果要再进一步成长，成为一个投资组合经理，那就应该有历史感，又要有风险意识。如同沃伦·巴菲特所说的“这个人要有能力想象出从未曾发生过的事情。”这是“非常非常重要的要求”。卡拉曼认为有些人有一些特殊的天赋，他们天生有一种能比其他人更好地抓住事物关键的能力。幸运的是，在卡拉曼的包普斯特基金里有一些这样的人才。广泛的好奇心混合一些逆向思维，而且知道怎样赚钱，就是一位投资经理应该具备的合适的特质组合。

其六，理解可选择性（optionality）的价值也很重要。实际上一些最出色的投资就是这样，而大多数人最出色的投资也是如此。那就是，这些投资项目本身不一定是很有吸引力，它的吸引力只是下跌空间小，上涨空间大，而不是能够以确定无疑的方式获得回报。当然，寻找价格错位、风险回报配比良好的投资项目需要技巧和果断。

最后，卡拉曼很乐意为人才支付全价，有时还故意给员工长期提供高于必要水平的薪酬。他痛恨人员频频流动，很看重长期在一家公司效力的人。因此他宁愿提高薪酬，以吸引他们将整个职业生涯放在他的基金里。卡拉曼认为他的员工除了家庭以外应该一心投入到工作上面，因此如果他无法全身心投入到基金的工作，那么离开了也没有什么。有趣的是，卡拉曼还会观察员工是否买第二套或第三套住房。卡拉曼说，这也是值得注意的现象，因为房子多了必定会增加享受的时间。

在卡拉曼的公司里，还真有一位准备买第三套住房的人，他就是被卡拉曼雇了18年的财务总监。这是一个很好的人也是一个很好的合伙人，卡拉曼认为这个人的本领并不亚于他，因为这个人，使得卡拉曼可以不用把大量注意力投入到经营管理上，而能够专注于他喜欢而且擅长的投资。这个人曾经拥有两套房子，而且还在盘算买第三套。不过，他能回答卡拉曼的所有问题。有一次卡拉曼问他，假如他被汽车撞了怎么办，他的回答很好：很幸运，公司有很好的人员可以接替他。

卡拉曼认为他在分权方面做得很好，随着基金的成长，不断吸引新人，并委以重任，从而确保卡拉曼不在以后基金依旧能够运转，所以卡拉曼的打算是，在接下来的10年至20年里，包普斯特将准备过渡到一个没有卡拉曼的包普斯特。

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